Patrick Kennedy-Williams博士，Joivy蓝图。
在选择的背景下，如果面试小组强烈支持或反对某个候选人，这将特别麻烦。
但是，这可能并不像看起来的那样一致，因为一位访问员可能会不同意，但会在不知不觉中赞成集体决策。 当然这可能既是福也是祸，并不是每个人都总是赞成民主进程的结果，凝聚力有很多话要说。
但是，正如Asch的实验清楚表明的那样，即使团队做出了错误的决定，“随波逐流”的影响还是很强大的。
偏见盲点
最终的偏见是一种奇怪的现象，也许是最重要的一点。
偏见盲点是一种能力，它能够识别他人中存在的认知偏见，而完全无法在自己身上看到它们。
例如，我们可能正在面试官的整个小组中查看，很容易确定小组其余成员所施加的偏见，但对那些对我们采取行动的人完全视而不见。
在读完上述偏见时，问问自己，您是否很快就确定了可以申请的任何同事？ 偏见盲点表明，与我们自己相比，我们更擅长将这些归因于他人。
心理测验
鉴于我们对候选人的主观判断存在所有这些缺陷，包括采取其他强有力的措施来捕获信息将提高选拔过程的有效性。 一种这样的方法是使用心理测量问卷。
我们在这里广泛地使用“心理计量学”一词来描述一系列与工作场所心理学相关的问卷调查方法。 这些包括但不限于一般心理能力（或G因子）测试和性格问卷。
但是，他们也可以探索与工作相关的价值观，动机并策划组织文化，在招聘的情况下，可以评估候选人的“契合度”。
心理计量学的好与坏
为了正确正确地应用心理计量学，需要满足许多标准。
例如，每个申请人应在相同的条件下以相同的顺序，尽可能多地完成相同的问题。
所选的测试必须具有支持其有效性和可靠性的强大科学文献。
例如，如果认知偏见仅被提供给一部分申请人，或者以偏爱某些候选人的方式进行选择，则仍可能影响心理测验。
如果测试本身在科学上不可靠，并且测试结果准确无误，则结果也会产生偏差。
在可能的情况下，我们需要考虑跨文化措施的有效性，因为这可能有很大差异，并且可能对某些申请人产生不公平的不利影响。
总结一下..
使用适当的心理测验并不能消除工作场所决策或我们生活中任何其他方面的认知偏差。
在大多数情况下，这些偏见会加快我们的决策过程，并常常使我们保持安全。
但是，在某些情况下，例如招聘和选拔，这些偏见可能会对企业造成灾难性的后果。
心理计量学可以增加一定程度的客观评估，以引导我们了解这些有偏见的，主观的解释。
— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —
帕特里克（Patrick）是英国的临床心理学家。 除了对工作场所心理学充满热情，他还是英国国家卫生服务局的骄傲员工，并在英国 牛津 经营一家 私人临床诊所 。
