忽略上下文:看待根本归因错误

记得回到曾经目睹某人迟到约会或开会的时候。 您的立即反应是什么? 这个人一定不在乎吗? 这个人一定是自私的吗? 或者是,这个人一定是经历了一个艰难的早晨,或者甚至堵在车流中? 我的猜测是,对于我们大多数人来说,我们可能以为这个人一定不要在乎或自私。 在我们生活中的多个方面,我们很可能根据目击者的行为对某人的性格做出了假设。 但是,如果您开会迟到了怎么办? 您可能会把迟到归因于早晨的不顺畅或交通阻塞。 当您将他人的行为归因于他们的性格,而低估了可能起到作用的情况和背景时,这被称为根本归因错误或FAE。 我们都做到了,这是人的本性。 如果没有意识到这种现象,我们的大脑就会处理这些有限的信息,并根据一些行为来判断一个人的整体性格。 我们对陌生人和我们认识的人做出这些判断。 FAE发生在组织中,可能会影响我们对我们招募,雇用和与之合作的个人的看法。 Horizo​​n Performance的专有软件Gideonsoft允许数据收集者和决策者收集客观的行为数据,然后当行为模式开始出现时,这些数据可用于对该人进行判断。 如果可以正确使用此功能,并且决策者可以理解上下文并考虑可能影响此人的行为或表现的因素,则此功能是一种非常强大的工具。 这样,他们就可以对某人的性格做出知情的意见。…

两名评估员胜于一名

每当您进行正式的个人评估过程时,无论是在招聘,选拔还是培训环境中,您都极有可能获得该个人的主观(基于您的看法)绩效评估。 虽然确定正确的数据收集很重要,但我认为收集准确的数据甚至更为重要。 我写了许多博客文章,介绍理解偏见及其对您的评分的影响的重要性; 但是,我们尚未触及的一件事是多个评估者如何提高您收集的数据的质量,并进而提高评估程序的质量。 如果您有多个评估者评估一个人,并且所有评估者都将该人评估为“例外”,那么与该评估来自单个评估者的情况相比,您可以提供更充分的理由证明该人表现出色。 在心理学界,这被称为高评估者间可靠性。 如果相反的情况发生了怎么办? 如果一个评估者将该人的表现视为“例外”,而另一评估者将该候选人的表现视为“差”怎么办? 这一点也很重要。 不一致是由于评估者的特征(例如偏见),而不是由于该人的表现引起的吗? 如果您可以确定这种差异不是由于评估者的偏见引起的,那么每个评估者可能已经看到了导致其评级不同的事物。 这可以对绩效进行更真实的评估,还可以促进对话,使人们可以讨论几个评估者注意到的内容。 没有多个评估者,这两种情况都不会发生。 有多个评估人可以考虑: 1.对个人有更强的理由 2.应考虑多种观点和有利方面 3.识别影响评级的潜在偏见 下次只有一名评估者时,请考虑您是否可能错过评估计划的一项或多项优势。