中央广场的Andala Cafe基本上是我们办公室以外的办公室。 特别是当我们下班后与某人见面时，除了安达拉（Andala）的背上摆着一壶萨米（Sami）特色菜之外，很难在其他地方找到我们。 因此，第二天下午在那儿与一位朋友讨论减少公司招聘过程中的偏见的方法并不太常见。
她在一家技术初创公司工作，在波士顿和东欧设有办事处，但是她的情况在各行各业和都会区都很普遍。 创始人和朋友发起组织，成功并成长，并且只有在达到一定规模后才意识到他们的员工非常不协调。 他们希望聘用和留住最优秀的人才，组建一支能够带来最佳业绩的多元化团队，并以公平合理的方式做到这一点。
偏差可能是一个棘手的话题。 没有人喜欢承认他们拥有它，尽管在社会层面上容易谴责，但考虑到特定情况时，我们往往会感到非常不自在。
我喜欢将减少偏见视为入侵我的大脑。 我所做的每一个决定都是理性思维和潜意识启发法的某种结合，在我几十年的生活中建立在一个陌生而又不公平的世界中，并由数千年的进化压力所形成，这些进化压力有利于快速响应和模式识别。 这是一个强大的组合，但很容易使我误入歧途。 我尝试每隔一段时间从“隐式项目”中进行测试，以校准我对我不适当的偏见的理解。 而且，我尝试使用研究支持的方法来尽可能地消除决策中的这些偏见，以便我可以合理地推断出一个不错的结论。 （我成功的频率可能是另一回事……）
就我们朋友的情况而言，我们开始讨论如何将这些方法应用于招聘流程，以消除偏见，做出明智的决定，并建立了一支多元化而强大的团队，可以使她的组织更上一层楼。
喝完茶之后，我们走了自己的路，我试图将我们的思想提炼到这十个步骤中，以减少偏见。 如果这是您考虑，谈论或关心的事情，我们很乐意听到您在以下评论中所说的话！
迈向低薪招聘的十个步骤
- 评估您的需求 。 您的需求越具体，您越有可能默认倾向于使用偏见的弱代理来实现卓越。
- 为这些需要设定货币价值 。 请注意，不同的群体倾向于以不同的方式谈判薪水，并且倾向于通过谈判获得不同的报酬。 您对自己愿意支付的金额越清楚，公平起薪的偏见就越少。 如果您不知道角色应该花多少钱，那么您可能还没有完成步骤1。
- 如果您使用的是TwelveJobs之类的系统，请填写您的 职位资料 。 如果您使用的是更标准的职位发布系统，请撰写对您的期望和要求都诚实的职位描述 （您实际上是否需要硕士学位才能完成这项工作，或者在该领域拥有主题专业知识是否很重要？区域？），并在描述性语言中保持中立。 语言总是经过编码的，可以推开一些您最想申请的候选人。
- 评估您想纠正和指导采购的现有员工群体中的任何偏见或失衡 。 创始人的影响通常会导致员工人数趋同，随着时间的流逝，他们会为不像您组织中其他成员的优秀应聘者创造一个不受欢迎的工作场所。 除非有必要（例如，如果您正在聘请演员扮演特定角色，或通过法院命令纠正长期存在的非法歧视），则在评估以下内容时，不宜考虑种族，性别，种族，肤色，年龄或残疾准员工。 但是，在决定在何处刊登您的空缺职位时，应该考虑这些因素。 例如，有些工作委员会偏向于白人和女性，而另一些则倾向于吸引男性或黑人专业人员等。您无法在任何地方做广告，因此请考虑自己的需求。 如果您担心公司缺少潜在的优秀黑人候选人，则可以在由The League或Delta Sigma Theta运营的工作板上发布职位。 如果您担心公司没有吸引到女性软件开发人员，请在“ Girls Who Code”或“ Society of Women Engineers”上发帖。 不要忘记，员工推荐可以成为您的朋友。 员工推荐将使他们自己的现有人口永存，但非常适合您的建议。 员工人数是否超过40岁？ 只是告诉您的员工推荐他们认为合适的任何建议，特别是如果他们年龄较大。 关于此主题的说明。 如果您选择在偏向特定人群的页面上发帖，有些人会担心他们会受到歧视。 寻找候选人的每一种选择都偏向某些人。 如果您不关注谁，那么您将使现有的系统永存，这可能不公平，也可能无法让您成为最佳人选。 对发布的位置进行周到的考虑仅会意识到这种现实，并迫使您面对现实，以便建立自己能做到的最佳组织。 为偶尔的艰难对话做好准备，并对您的目标以及实现目标的方式保持透明和诚实。
- 屏幕匹配或盲目恢复 。 名称，个人资料图片，地址和毕业日期是造成偏见的原动力。 使用诸如TwelveJobs之类的服务从考虑中删除此信息，或者让同事匿名对简历进行审查。
- 确定工作表现的最佳代表 。 候选人A参加了比赛，您呢？ 谁在乎，除非这份工作是一名田径教练。 为面试过程设计适当的绩效任务，并尽最大努力确保这些任务尽可能公正。 在某些情况下，这些任务可以完全匿名完成-编码问题，分析练习和编写样本都不需要附加姓名或出生日期-并包括在总体候选人评估中。
- 当您到达实际的面试阶段时，请进行团队面试并遵循 结构化的面试脚本 。 许多组织都忽略了这一步骤，但是结构化的面试使每个求职者有平等的机会回答相同的问题。 结构化的面试还会迫使您彼此评估潜在的员工，而不是根据他们独特的面试问题分别考虑每个人，这往往会激活大脑的推理能力并减少对偏见启发式方法的依赖。
- 在每个阶段（我知道，我早该提到过……）都收集有关哪些候选人正在通过以及哪些候选人正在被滤除的信息 。 没有进行评估和采访的人应该可以访问此信息，并应定期对其进行审核，以了解可能会在系统中造成偏差。 例如，假设您有30％的候选人通过简历屏幕后才是女性，但90％的候选人在第一轮面试中晋升为女性。 可能是机会，但是类似的数字应该在人事部门触发警报，以调查您的程序。
- 当您实际提出要约时， 不要试图低估应聘者的薪水 。 留出一些空间让候选人向上谈判并不是没有道理的，但是您的第一份报价应该是对您认为工作应该支付的薪水进行公正的评估。 对您愿意向上谈判的范围设置限制，并跟踪哪些候选人实际获得更高的谈判价格。 警惕不同的效果。 如果薪酬程序透明且公平地应用，您的员工将更加快乐。
- 一旦有了新员工，就继续对待他们，并为他们提供所需的工具，以尽其所能为您服务 ！ （并且，当然，请遵循最佳实践，以进行工作评估和晋升，包括联合评估，以减少职业阶梯中的偏见。）
最后一点。 这并不是一个真正的步骤，但是要非常注意在面试过程中如何考虑受保护的类。 受保护的阶级是指受到法律保护不受就业歧视的群体，包括：男女基于性别的群体； 具有相同种族，宗教，肤色或民族血统的任何群体； 40岁以上的人； 以及有身体或精神障碍的人。 引用国家档案馆：
每个美国公民都是受保护阶级的成员，并有权享受《平等就业机会法》的好处。 但是，通过了《平等就业机会法》以纠正对妇女和少数群体成员不利待遇的历史。
一般而言（除非您的组织因长期非法就业歧视而受到法院命令），否则您不能根据受保护的阶级获得招聘配额。 所以不要那样做。
