在一项小规模研究中，基兰·斯奈德（Kieran Snyder）发现，在绩效考核抽样中，高成就男性和女性的描述有所不同， 这表明男性和女性对女性都有偏见。 《财富》杂志的报道带来了微笑，并带动了快速的记忆之旅。
尽管研究范围有限，她关于性别偏见的发现和结论，但磨蚀性错误判断并非仅在性别之间发生。 几乎在任何情况下都会出现这种绩效感知二分法，在这种情况下，非传统成员被置于传统成员的组中，无论它们是从属，同级还是上级。
HBR很久以前就发表了一篇哈里·莱文森（Harry Levinson）的文章，名为“磨蚀性人格”。（1978年5月至6月），当我的经理递给我一份作为绩效评估的一部分时，我最初感到震惊和困惑。 我感到安慰的是，在1978年，HBR的主要目标受众是白人，这意味着他们也被彼此视作磨料。 这减轻了人格批评中的一些潜在种族影响。 另外，我意识到经理向我交付任何带有“哈佛”字样的东西的事实，至少是某种形式的夸奖，无论有意还是无意。
尽管如此，我和我的自我还是花了几个不眠之夜来整理一下对绩效评估的现实和看法的细微差别……包括我实际上可能会磨砺的极度遥不可及的可能性。 我仍在考虑那个。
“这样的人通常最聪明。 莱文森满怀热情地追求完美，他的准确性和完整性使他努力进取，可以指望出色地做好工作。通常，这是出色的表现。 不幸的是，莱文森随后将磨砺与各种心理失衡联系在一起。
最后，尽管缺乏学术心理学的参考，但他还是建议the悔的磨蚀性格可能需要寻求专业帮助。 那就是今天的管理智慧，这就是让我熬夜的原因……直到我强大的心理防御机制恢复运转，包括我个人最喜欢的否认。 对于HBR在Levinson的名字之前或之后没有显示“博士”的事实，我感到安慰。 我没有为那个时期的精神药物寻找处方，而是选择了几个星期五晚上的啤酒和一个漫长的周末来度过。
斯奈德（Snyder）的发现令她感到困惑，因为在自己的学科基础上，女性本身常常因自己的语言存在性别偏见而感到内,，她想知道“女性是否更愿意提交包括关键语言的评论，或者男性是否从其评论中删除了语言在提交之前先提交文件。”在该分数上需要考虑一些事项。
绩效考核不仅仅是对下属的永久反思。 书面绩效考核可以揭示上级与下级的关系。 这些审查及其提供的会议可能是下级审查主题关于其审查高级官员的性质，质量和意图的信息的金矿。 对于少数民族和妇女来说尤其如此。
因此，受过教育的审阅者已经理解（谢天谢地，向我解释了），未写在对主题员工的评论中的内容可以说的与写关于经理和下属的内容一样多或更多。 例如，受到消极赞誉的诅咒是被动攻击性审阅者更流行的技术。 他们的闭门秘to向管理者低声讨价还价，剩下的一切都会破坏下属的职业，种族和性别。
磨损最简单地定义为摩擦腐蚀。 有时将磨损作为工具是有原因的。 例如，以一种精心设计的形式，它被称为“坚强的爱”。从这个意义上讲，可以将所谓的研磨材料（行为）用来平滑，清洁和抛光珍贵的材料表面，例如您家中那些漂亮的石材台面。厨房或网球手镯中的钻石。 从头到脚趾甲，研磨剂还用于人类皮肤 ，以重修表面，抛光，去角质，提炼，修复以及整体皮肤健康和美丽。 在正确的情况下熟练使用正确的磨料可以在宝石，木材，皮肤和指甲上产生惊人的效果。
然而，列文森关于管理持久性和破坏性磨料的建议直接涉及了导致解雇的纪律处分程序。 该过程可以包括由利基专业人士挽救职业的辅导和咨询，这些专业人士专门研究高价值但艰巨的组织领导者。
到了2018年，磨蚀性标签仍然是一个问题，并且仍然可能是影响职业发展的特征。 在绩效评估中接受“磨蚀性诅咒”可能是致命的，即使据说只是轻微地这样做也是如此。 甚至早在那时，《哈佛商业评论》的文章就强烈暗示了它不仅是给少数民族或妇女的标签。 但是，一旦被咬了，也许是时候开始寻找另一份工作，积极寻求改变性格的宗教经历，或者在可预见的将来适应艰难而令人沮丧的工作环境了。
振作起来 审查后，我在同一家公司工作了一段时间，而在我们俩继续前进之后，我的经理仍然是朋友。 但是，如果公司没有强大的拥护者和指导者，那么即使是最努力，最有说服力的工作来抵消这种特征，也可能会使该组织的职业生涯失去宝贵的时间。 至少，达到性能管理问题水平的平衡磨耗可能需要花费多个审核周期……但无论如何都将保留。
同时，教练的建议对于口头或书面，偏见或中立，感知或现实的表达将不胜感激。 对于非传统的“多样化”员工来说，这是非常宝贵的信息，它们可以用来进行职业评估和计划……并激励专业人士寻求可能需要达到的新高度的教练。
___________________________________
版权所有©Robert D.Jones 2014-保留所有权利
文章 ：http://fortune.com/2014/08/26/performance-review-gender-bias/
