我们可能想相信我们对自己的决定没有偏见，但事实是我们确实如此。 偏见弥漫着我们所做的一切。 考虑新闻和政治； 后者在最坏的情况下提供了最具说明性的示例。 在大多数情况下，我们会不自觉地表现出有偏见的行为，例如种族主义或性别歧视。 本质上，无意识的偏见是一种自动的，心理上的捷径，用于处理信息并快速做出决策。 在招聘决策方面，偏见是一个非常普遍的问题。 由于人的天性，我们倾向于尽可能快地摆脱“问题”。 因此，当需要新员工时，招聘经理会产生偏见，试图尽快“关闭”职位。 幸运的是，我们现在可以求助于技术来解决这一人为问题并消除招聘决策中的偏见。
无偏差招聘决定
想象一下，有多少候选人甚至没有机会证明自己对特定职位的兼容性。 在确定候选人的个人资料时，技能应该是当务之急的选择标准。 现实是不同的。 候选人退出通常是因为招聘经理人的主观性。 享有盛誉的大学学位，背景，种族或性别之类的东西，可能会使有才华的候选人处于劣势。
那么，您该如何解决招聘决策中的无意识偏见？
＃接受现实
关于招聘决策的偏见，要做的第一件事就是保持开放的心态。……我知道，做事容易，做起来难，但是对于雇主来说，了解他们首先表现出的招聘偏见很重要。 说到无意识的偏见，下一步就是接受它们。 参与过程的每个人都应该认识到他们拥有它们并识别自己的东西，因此在使过程标准化之前，需要某种类型的意识培训。
＃使您的职位描述无偏见
是否曾经想到过所谓的“男性”和“女性”语言？ 确实有一些词会触发人脑中的特定联想。 一项研究表明，“确定的”或“竞争性”之类的词吓women女性，使她们认为自己不适合。“协作”或“合作”之类的词吸引女性候选人。 为了吸引多样化的人才库，在创建职位描述时，用中性词代替触发词。 否则，您可以使用AI软件删除任何有偏见的语言并推荐其他措辞。
＃自动化简历筛选
为了使流程公正，公正无私，应以“盲目”的方式对简历进行评估。 雇主在做出最终决定时，应仅考虑具有必要资格，技能和文化背景的候选人简介（有关更多信息，请参见我们的博客中的后续内容）。
AI不受这些偏见的影响，因此能够在“盲目”的情况下筛选简历。 忽略人口统计信息和其他敏感信息。 通过这种方式，仅针对特定角色兼容性评估候选人资料。 再加上AI，即时筛选大量简历，减少了通过简历的时间。
此外，为了比较公平的候选人，请他们执行与工作相关的任务。 这将有助于预测候选人的未来工作表现。 当要求工作分配时，重要的是要表现出同理心，因为从候选人的角度看这似乎不公平。
＃简化面试
即使是最有经验的招聘人员也不应仅仅依靠自己的直觉！ 没有预定义结构的面试很冒险。 人性将永远占主导地位，并“接管”，导致提出有偏见的问题。 鉴于结构化和半结构化面试问题仅允许考虑影响绩效成功的因素。
对每个问题采用某种评分标准将使其无懈可击。 通过给候选人的回答打一个数字分数，面试官将可以更好地控制他们的偏见。 换句话说，面试官可以将苹果与苹果进行比较，而不是将苹果与橙子进行比较！ 在面试的有限时间内客观地评估候选人的软技能……这真是一个挑战！ 但是像Owiwi平台这样的工具已经解决了这个问题！ 通过它的应用，雇主可以忘记麻烦，而将精力集中在人力资源的其他关键功能上！
记住！
要做的是：
- 通过避免与特定性别相关的词语来尝试工作描述的措辞
- 通过给可爱度打分，控制您对特定候选人的个人感觉
- 要求应聘者执行工作任务，因为它可以有效预测未来的工作表现
不要：
- 进行非结构化的采访。 或者，通过询问候选人相同的问题来规范面试过程。
- 相信您在评估人口统计方面的经验。 取而代之的是，使用AI来蒙蔽该过程。
