所有工程团队，包括几乎所有您自己的团队，都在不断寻找有才华和热情的工程师与他们一起开发下一个出色的产品。
不幸的是，招募这些工程师的最常见方法通常是通过未经验证的方法，做“总是做的”而不参考其有效性，或者从Google寻求建议和建议。 在缺乏指导的情况下，最好的方法可能是利用数十年来对该主题的学术研究-我们是工程师，我们喜欢数据吗？ 与一个世纪的职业心理学选择和评估研究相比，还有什么更好的数据和证据来源可为您的招聘过程提供信息？
选择方法的研究已经存在了很长时间。 在意大利的摩德纳，心理学家乌戈·皮佐利（Ugo Pizzoli）从1901年开始使用测试来选择学徒。这项研究的动机一直是试图预测人们在工作中的未来表现。 是时候在这里介绍一个新概念：预测有效性。 它说明了一种评估方法如何很好地预测工作的未来绩效。 例如，这与面部有效性相反，面部有效性解决了候选人如何看待某个过程的有效性。
各种选择方法的预测有效性已得到广泛研究。 研究结果参差不齐，但总体而言，访谈和工作样本似乎具有最可预测的有效性。
最引人入胜的也是许多有争议的发现是，诸如Raven的渐进式矩阵之类的认知心理能力测试是最佳工作表现的最佳预测指标，即应聘者“能做”而不是“典型”表现，这是应聘者的表现’会做’。
无论作业类型和作业复杂性如何，最后的结果都成立。 鉴于认知能力的关键组成部分是快速学习和快速处理新信息的能力，因此具有直觉意义。 在应用心理学中经常使用的定义是智力，它是一种非常普遍的心理能力，其中包括推理，计划，解决问题，抽象思考，理解复杂思想，快速学习和从经验中学习的能力。 它不仅是学习书籍，精通学术技能或应试技巧。 相反，它反映了理解我们周围环境的更广泛和更深的能力-“捕捉”，“理解”事物或“弄清楚”该做什么。
上面的发现给出了最常见的答复，指出了社交笨拙但高度聪明的工程师的普遍性，这些工程师现在已成为流行文化中的刻板印象。 这是一个需要更多空间的主题，但需要指出两点：第一，就像心理学中的所有内容一样，异常情况比比皆是。 第二点是要指出，过分关注逻辑推理技能会损害上述定义，该定义包括各种智能，包括社交，情感和言语以及逻辑和数学。 因此，专注于定义的核心-“使事情变得“有意义”，“弄清楚”该做什么，“赶上来”的能力）可以更轻松地理解团队应该在候选人中寻找哪些技能和能力，在人际和技术方面都如此。
因此，按照公认的预测有效性，我们涵盖了三种最有效的评估和选择方法：认知能力测试，访谈和工作样本。 还有许多其他内容，包括人格测验，参考资料，口碑，生物数据，笔迹学（！）和评估中心，但它们的预测效度通常较低，甚至不存在，尽管它们在选择和评估的其他领域可能会比较出色。
因此-如果您的唯一目标是选择最有潜力成为团队中杰出贡献者的工程师，那么您是否应该仅对他们进行认知能力测试，进行访谈并索取他们的工作样本？ 没那么快！ 还有许多其他因素需要考虑，例如与他人合作的能力，“文化”，理想和对公司价值观的参与。 即使仅考虑我上面已经讨论过的三种选择方法，也有很多警告和问题需要考虑：带回家的编程测试是否像成对编程会话一样有用？ 与招聘经理的面谈是否像对未来队友的面谈一样有启发性？ 访谈是结构化的还是非结构化的，如何计分，是小组访谈还是单身访谈？ 此外，它们都评估绩效的不同但重叠的方面，因此在决定选择测试的最佳组合之前，您可能需要适当地查看要寻找的属性和技能。
选择和评估是一个广泛的主题，一些研究人员在整个职业生涯中一直在探索。 希望以上内容使您体会到了令人着迷的复杂性，如果做得好，还可以通过深思熟虑的选择过程获得潜在的回报。 归根结底，您的团队是您最大的财富-因此请确保它是最好的！
