织心理学的新进展
凌文辁
暨南大学工业心理与行为科学研究所
郑晓明  张治灿  方俐洛
中国科学院心理研究所
??【正??文】
??摘?要?本文在大量的国内外文献的基础上，从六个方面系统地介绍了近十年来组织管理心理学的新进展：激励问题研究、团队研究研究、领导行为研究、管理决策研究、组织文化研究、管理的跨文化研究。从中我们可以看到以下几个特点：①从个体理论向整体组织理论扩展。②在理论发展上，重视吸收认知心理学的研究成果。③在学科体系方面，更强调组织的动力学和人力资源的系统开发。④在研究领域方面，组织心理学也突破了传统的框架。工作导ㄆ拦馈⒐芾砭霾摺⒆橹??蘸妥橹?幕?约翱缥幕?谋冉涎芯浚?殉晌?橹?睦硌е械娜让帕煊颍?不竦昧擞屑壑档难芯砍晒??br /> ??管理心理学在国外心理学界叫组织心理学，在工商管理学界称为组织行为学。它是工业心理学的一个重要分支。20世纪初，泰勒（F.?W.Taylor）倡导的科学管理运动以及闵斯特伯格（H.?Muensterberg?）开创的工业心理学可以说是组织心理学形成的先驱。而真正推动组织心理学产生的应是1927年后由梅奥（Elton?Mayo）领导的“霍桑实验”以及他所倡导的人群关系运动。它导致了管理学中的行为科学和心理学中组织心理学的诞生。但组织心理学真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛应用，还是20世纪60年代的事。组织心理学自诞生以来就与管理结下了不解之缘，并对管理理论与实践作出了重要的贡献。诸如激励理论、群体行为、领导行为、组织理论、人力资源开发与管理等已是管理科学中不可缺少的重要组成部分，并为人们所熟知。本文仅就近一二十年来组织心理学的新进展作一简要的介绍。
??1?激励问题研究
??激励问题是组织心理学诞生的基础，也是研究最多的领域。它曾产生了内容学派、过程学派和强化学派等诸多有关激励的理论。但80年代以后，却很少再有新理论的提出。主要是对工作动机和工作满意感等作深入研究。
??1.1?工作动机的研究
??传统的关于需要理论、期望理论、目标设定理论、参与理论等研究，近些年来已少见。人们对70年代流行的工作设计、工作特征的研究，兴趣也已大大下降。而亚当斯（S.?Adams）1963年提出的“公平理论”，?却由于对工资报酬制度设计的实际意义而仍然颇受重视。?例如，Bullock（1983）关于职工参与工资制定的研究表明，?当职工参与工资制定时，他们更能明确工作成绩与报酬之间的关系，从而会体验到更大程度的公平感。从发展趋势看，工作动机的研究越来越重视可应用性和可操作性。
??1.2?工作满意感研究
??与工作动机有关的是工作满意感的问题。?自赫茨伯格（F.Herzberg）提出了双因素理论以来，人们围绕着满意感（满足）与生产水平（工作业绩）之间的关系展开了大量的研究。由于不能证明它们之间呈正相关，所以人们不再把工作满意感视为一种个体现象，而倾向于视为整个群体或企业的特征，作为预测企业和组织中工作行为的有效指标。
??1.3?应激的研究
??随着工作节奏的加快，工作中的应激（stress）问题越来越受到人们的重视。关于工作紧张或角色压力（role?stress?）的问题近年有不少研究。有人（Nicholson,1983）探讨了角色压力与工作满意感之间的关系以及不同工作环境对于这一关系的影响。此外，还有关于减轻压力的策略研究。如：Murphy（1983）曾经考察和比较了生物反馈法、渐进性肌肉放松法和自我放松法等三种方法的有效性。结果发现，前面两种方法对减轻角色压力和提高工作满意感均有效。也有人考察了生活事件与工作因素对满意感和心理健康的共同作用（Bhagat,?1985）。
??1.4?工作承诺和工作投入的研究
??近年来，有关commitment的研究文献不少。关于commitment的译法和含义，尚未统一。?我们称之为“承诺”或“义务感”。?工作承诺（work?commitment或job?commitment?）系指职工对自己所从事的工作的一种热衷态度。它与工作满意感（job?satisfaction?）和工作投入（Job?involvement）有着密切关系。?有关工作承诺的研究大体围绕五个不同方面展开，即工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度。这些研究表明，工作承诺的培养、激发和保持，已经成为人力资源管理的重要部分。
??与工作承诺和工作满意感有关的一个概念是工作投入（jobinvolvement），?意指职工对其本职工作的积极主动的态度和热爱迷恋程度。早期Vroom认为它是一种内在激励，Lodahl和Kijner?把它看成是对工作的认同和价值观的表现。后来，人们将其视为一定的工作态度（Lowler,?Hall,?1970）。1976年Sale和Hosck对各家之言做了总结，?并以因素分析获得了工作投入的三个关键因素：（1）主动参与精神；?（2）工作是生活的核心兴趣；（3）工作绩效在人的自我概念中居核心地位。他们认为，工作投入是以认知、感情和行为三者为基础的复杂概念。
??1.5?组织承诺研究
??组织承诺（organizational?commitment?）的研究是工作承诺等研究的深入和扩展。心理学界有人也称其为“心理合同”（psychologicalcontract?）。?最早提出此概念的是贝克（H.S.Becker,1960）。他把组织承诺看成是随着职工对组织的投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。之后，许多学者对组织承诺的实质提出了各种各样的说法。这些定义大体上包括对组织的认知、感情和行动三方面的内容。
??为了评价组织承诺的特点，一些心理学家开发了各种组织承诺量表，对组织承诺的因素结构进行了分析。?1990?年阿伦和梅耶（N.??J.Allen?&?J.?P.?Meyer）对以往的各种量表进行了一次综合性研究。?因素分析表明，至少存在着三种形式的承诺：（1）感情承诺。?职工对企业所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对企业有深厚的感情，而非物质利益。（2）继续承诺。?职工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内。（3）规范承诺。?受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，职工为了尽自己的责任而留在组织内。以上这三种承诺类型基本上概括了组织承诺的内容。
??与此同时，心理学家还对影响组织承诺的各种因素进行了探讨。阿伦与梅耶认为，影响感情承诺的主要因素有工作本身的特性，管理的特点，人际关系，组织的可靠性和公平性，以及个人在组织中的重要性等。艾森伯格（R.?Eisenberge）则根据互惠规范和交换理论提出，?关键在于职工所感受到的来自组织方面的关心与支持。肖尔（L.?M.?Shore）和韦恩（S.?J.?Wayne）的研究也发现，?职工感觉到来自组织的支持越大，越是利他主义者或越是顺从的员工，则感情承诺就越高。继续承诺的影响因素，主要包括受教育程度，所掌握的技术应用范围、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、居住时间长短、个人特性等。规范承诺的影响因素，包括对组织承诺的规范要求、职工的个性特征，所接受的教育类型等。
??此外，关于组织承诺与离职、工作满意度、期望满足、工作安全感、人际关系等多变量的分析研究也不少。尤其是关于职工组织承诺的形成培养过程的研究，对于增强职工对组织忠诚和依赖颇有实际意义。
??2?团队研究
??在传统的组织心理学中，群体的研究是一个重要的内容。这种群体既包含正式群体，也包括非正式群体。而近些年来，组织心理学则侧重于正式工作群体，即团队（team或work?group）的研究。
??2.1?团队凝聚力
??这类研究侧重于军队和体育团队及治疗小组的凝聚力。但凝聚力的研究存在一些疑问：（1）关于凝聚力的参照标准不统一。?不同学者采用不同的标准：“团结或一致性”、“道德感”、“气氛”、“团队精神”等。这就使各种研究结果难以比较。（2?）凝聚力的因素结构比较复杂，不同研究的因素分析结果差异较大。（3?）凝聚力的因果分析不一。对一些现象，有的当作原因，有的作为结果。（4?）凝聚力的评价方法差异较大，缺乏公认的评价方法。（5?）关于凝聚力与团队表现之间的关系，究竟是凝聚力影响表现，还是表现增加了凝聚力，或是相互影响，没有一致性结论。综上所述，关于团队凝聚力的研究，尚未看到突破性的成果。
??2.2?团队的构成
??2.2.1?团队构成对团队功能的影响。
??许多研究表明，团队规模大小会影响到成员的满意感。随着团队规模的增加，其成员“参与”和“沟通”的机会相对减少，从而导致满足感降低。能力水平也是影响因素之一。许多学者主张应选择能力相当的人组成团队。此外，关于年龄、性别、观点、人格特性等差异的影响，也有不少研究。
??一些研究者认为，团队构成特点只是一种中介因素，仅起调节作用，而不是直接原因。也有的研究表明，团队的构成特点，只不过是团队其他特点所带来的结果。
??2.2.2?团队构成与工作业绩之关系。
??坎平（M.?A.?Campion）等曾研究了金融服务机构的80个团队，?发现团队的19个特征（共分五类）与业绩有关。如，团队的工作设计、成员的相互依赖程度、团队构成同质性、内部沟通以及管理支持等环境因素。
??2.3?团队的目标设定
??目标设定研究主要是围绕个体和群体展开的。研究表明，目标的明确性、难度和可接受性（认可）将会提高团队的工作业绩。高质量的计划、成员的努力程度、信息沟通、合作精神等都将影响到所设定目标的实现。
??2.4?团队内的关系
??为达到团队的目标，必须建立并维护一种富有创造力的内部关系。对团队内关系的研究集中在地位系统、规范、角色和凝聚力方面。
??2.4.1?地位系统。系指团队中的社会影响力的状况。?团队内地位系统是如何建立的呢？??Berger?（1980?）的期望状态（expectationstate）理论认为，个人的特征（如智力、人格、?能力等）一旦与团队的目标相符，大家对他的期望就越高，从而他的地位也就越高。?Mazur（1985）的特性理论认为，个人的特性（如外表、举止等）被大家评价得越高，他的地位也就越高。成员的地位会影响其与他人的关系，地位高的会有更多的机会去影响别人，并获得他人的积极评价。
??2.4.2?规范。系指对团队成员行为的一种约定和期望。?菲尔德曼（D.?C.?Feldman）认为，?团队开创时其成员的行为标准往往易转化为团队规范。另外，团队的规范也可能受社会因素的影响、领导的规定或针对特殊事情而制定。
??2.4.3?角色。?是大家对某个成员应该如何行为的一种共同的期望。有正式角色与非正式角色之分。不同团队的角色可能有所不同，但有些角色却几乎所有的团队都有，如领导和新来者。?莫里兰和莱文（R.L.?Moreland?&?J.?M.?Levine）发现，新人常易于紧张、被动、依赖和顺从，而且只有那些能成功地扮演如新人角色的新来者，才能被团队成员所接受。评价角色的方法大致有三种：一是观察，二是让成员描述团队中各种角色的设定和谁担任这些角色，三是让成员描述自己所担任的角色。
??2.5?团队内的冲突
??冲突的产生原因是由于团队成员的目标无法实现。冲突会影响到物质利益、获取信息的途径和决策权力的再分配。近些年来，在团队冲突中有关权力的研究较多。
??权力，即影响和控制他人的能力。拥有了权力就能够依据自己的利益去解决冲突。肖（M.?E.?Shaw）的研究表明，权力高的成员更能控制团队的活动，易受人欢迎和尊敬。权力还会影响一个人的紧张水平、对自己的评价和对他人的评价。
??关于权力分配的理论，最突出的是艾莫森（R.?M.?Emerson?）的权力—依从理论（power-de-pendence?theory）。该理论认为，这种权力与A能为B提供的资源价值呈正相关，与A－B关系之外的对资源获取的可能性呈负相关。该理论同时强调，权力的不平衡会导致权力拥有者之间的不对称的交换，以达到某种平衡。

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