招聘 – 第2页心理搜普 – 专业心理学网站|心理学与生活

进行出色的采访，第二部分-当下

“您只有一次机会留下第一印象。”工作面试中的第一印象发生得非常快。心理学家表明，访调员经常在前20秒做出判断。不幸的是，这样的判断是没有意义的。正如Google前人事部负责人Laszlo Bock所写的那样，“ [面试官] 99.4％的时间都花在了确定面试官在头十秒钟中形成的印象上。” 我们如何打破这个周期？我们如何从求职面试中获得价值-尤其是当工作本身很复杂且难以用工作样本或测试来模拟时？简短的答案：结构合理的行为问题。这是关于该主题的三篇文章中的第二篇，紧随我们有关做好准备的文章之后。在这篇文章中，我们将探讨在对话过程中该怎么做，以减少偏见的影响，获取有价值的信息，并提高结识某人的可能性。右脚下车首先，一些事情应该是显而易见的，但往往不是。确保应聘者感觉舒适，或者如果是电话面试，那么这仍然是交谈的好时机。问他们今天过得怎么样，打破僵局。选择安静且无干扰的设置。不幸的是，当面试官实际上选择嘈杂或忙碌的环境时，我们已经看到候选人渴望“沟通技巧差”，而这根本不是候选人的错。…

评估候选人的3种最佳方法

或者，我如何得知自己的直觉有时只是一团糟。受到Jean Hsu和Jeff Lu的精彩分享的启发，在这里，我将概述我们如何决定要建立什么样的招聘渠道，以及我们选择在产品中建立的3种评估技术。 “从实用价值的角度来看，人员评估方法最重要的特性是预测有效性：预测未来工作表现的能力” ——Schmidt / Hunter（1998）像洞穴兄弟一样招聘我一直很讨厌招聘。我希望人们喜欢我，所以我选择像我这样的简历，并在典型的面试中交朋友，而忘记了我的工作是尽可能客观地评估他们的能力。融洽关系……有多少人融入社会。作为招聘经理，这也不是我唯一的失败。我略读了人们的简历，所以错过了重要的细节我在精神上高估了可以很好地反映我的技能，而低估了我所不具备的技能我在面试时会做出快速判断，因此一些候选人会从优势开始我不知道该问什么候选人，哪些问题最能显示他们的能力我问不同的候选人不同的问题，因此每次面试都是不同的，很难与他人进行比较。…

你能发现骗子吗？

如果您说实话，您就不必记住任何事情。马克·吐温在本文中，我想简单地讨论一下这个主题，我认为它不仅对招聘人员重要，对于面试过程中的每个人都很重要。当然，在实践中，我不是唯一知道“说谎”在正确评估候选人素质过程中的作用的人。在招聘的这些年中，我通读了有关此主题的几本书和文章。涉及人际交往中“说谎和说谎”的目的，含义和功能的文献，策略在于不同类型的人的谎言，作为防御机制的谎言，当然还有非语言交流中的谎言。我所描述的不仅是我通过学习文献学到的知识的简单总结，而且我试图用自己的见识和经验丰富本文。如何检测骗子 “自欺欺人”和“自欺欺人”的候选人之间存在差异。但是，让我们面对现实吧，人们不仅在面试中说谎，这是事实！他们在向他们的朋友，家人，恋人，团队成员等撒谎。http：//en.wikipedia.org/wiki/Lie有很多类型的谎言。实际上，我们每天听到10到200个谎言。最常见的谎言是“白色谎言”。（较小或不重要的谎言，通常是为了减轻某人的感情或出于其他一些外交原因而进行的。）人们之所以使用白色谎言，是因为他们试图对他人礼貌或友善，并且不想伤害自己的感情。或者他们试图找借口不参加聚会。但是，如果撒谎，撒谎者就会失去信誉。在面试中，人们会撒谎，撒谎是关于工资，责任，有时甚至是职务。…

您有偏见-知道这是管理它的第一步

每一个单。一。的。我们。有偏见。研究人员发现，相信自己比同龄人少偏见会对判断和行为产生不利影响。与其他所有人一样，检测到您自己也有偏见，这是管理它的第一步。哈珀·李（Harper Lee）完美地抓住了偏见，“人们通常会看到他们想要的东西，然后听听他们的倾听”。你不是一个有偏见的坏人。这是我们所有人固有的。现在，比亚斯在招募人才时往往会表现出本色。雇主，招聘人员和招聘经理一直在寻找工作的最佳人选。尽管他们在寻找候选人是否具有从事这项工作的经验，学历和技能，但他们的偏见会在他们的决策过程中发挥作用，甚至不知道。这种偏见的影响是巨大的。您可能不会聘用最好的人，因为他们不喜欢您-他们对您来说很陌生（这称为亲和力偏见）。您可能不会因为他们的名字，性别，年龄，身高，体重而聘用最好的人。…

心理分析的奥秘……

正如我们在上一个博客中提到的使用基于能力的面试问题的替代方法一样，对于更高级的职位，可以使用可以对候选人进行深入心理分析的商业心理学家的专业技能。我们只是碰巧认识了该领域的一位杰出专家（Caroline Gourlay），他同意为我们做一个客座博客，所以对您来说Caroline … 作为一名商业心理学家，我的主要活动之一是对人们进行深入的心理分析。但是，当我与人交谈时，我意识到他们并不真正理解我的意思。所以我想我会回到基础上来，并解释一下当我们描述某人时心理学家的行为。现在，我又用一张沙发的照片弄湿了水面。可悲的是，这里没有沙发。这是为了什么？以这种方式评估某人的目的是尽可能清晰地了解他们。他们可以处理多少复杂性？他们可以进行战略思考吗？他们在最坏的时候都喜欢什么？他们如何与他人互动？他们如何处理冲突？他们可以激励人们吗？他们会偷工减料吗？…

PE-7：我如何找到参与我的健康研究的人？

卡罗琳·希明（Carolyn Shimmin）首先，回顾一下在我们以前的一篇文章中，我们讨论了通过询问以下问题来确定要参与研究项目的人员的重要性： “谁受到这个健康问题的影响不同？” 考虑一下诸如性别表达，种族，社会经济地位，种族，土著，文化，能力，性取向，性别认同，移民身份，年龄，宗教信仰等事物。 “谁能获得与此健康问题相关的医疗保健服务？” 考虑一下地理障碍（即城市/农村）和系统性障碍（即殖民主义，种族主义，性别歧视，恐同症，能力主义等）。 “患者的健康问题在哪里？” 最近出现健康状况的人们可能与已经患有多年健康状况的患者的看法截然不同。一些患者伴侣（包括最近被诊断出的患者，正在处境非常困难的患者或处于特别紧张的治疗阶段的患者）可能无法在项目上进行合作，但可能会对咨询或咨询感兴趣时。 “我将如何确保我的研究项目涉及多种观点？” 确定哪种参与式方法将是最具有包容性的最佳方法是与社区交谈，并询问他们希望如何参与。如何找到要参与的人一旦确定了谁，您就可以继续回答您将如何找到可能对参与您的研究项目感兴趣的人。以下是一些提示和技巧：问患者和社区成员（包括领导者和长者）“参与活动中缺少谁？”…

即将招聘？首先写你的能力

我们在先前的博客中讨论了为什么在招聘时应该使用能力框架。能力框架听起来令人生畏：数十亿英镑的企业以及受聘的人力资源专业人员的保护。他们真的不是。作为一家小型慈善机构或社会企业，没有什么可以阻止您编写任何人都如此强大的框架。这是四个简单步骤的步骤。在沃思沃思，我们每年根据谁真正在该计划上取得成功来提高我们的核心竞争力。通过我们的系统，有100多个年轻人，我们对所要查找的内容有清晰的认识，并且始终有更多的数据用于改进。命名您的核心技能首先命名您希望组织中每个人都具备的技能。这些将反映您的文化，您喜欢的工作方式以及在您的环境中可能成长的人群的类型。有人认为这是最困难的一步。如果您在挣扎中，请考虑一下目前表现最佳的人。他们带给组织什么？他们做什么才能帮助他们蓬勃发展？您将需要大量的核心技能，但是请优先考虑此练习。目标不超过4。 2.列出特定角色所需的技能每个角色将具有特定的技术技能。…

评估软件工程候选人

所有工程团队，包括几乎所有您自己的团队，都在不断寻找有才华和热情的工程师与他们一起开发下一个出色的产品。不幸的是，招募这些工程师的最常见方法通常是通过未经验证的方法，做“总是做的”而不参考其有效性，或者从Google寻求建议和建议。在缺乏指导的情况下，最好的方法可能是利用数十年来对该主题的学术研究-我们是工程师，我们喜欢数据吗？与一个世纪的职业心理学选择和评估研究相比，还有什么更好的数据和证据来源可为您的招聘过程提供信息？选择方法的研究已经存在了很长时间。在意大利的摩德纳，心理学家乌戈·皮佐利（Ugo Pizzoli）从1901年开始使用测试来选择学徒。这项研究的动机一直是试图预测人们在工作中的未来表现。是时候在这里介绍一个新概念：预测有效性。它说明了一种评估方法如何很好地预测工作的未来绩效。例如，这与面部有效性相反，面部有效性解决了候选人如何看待某个过程的有效性。各种选择方法的预测有效性已得到广泛研究。研究结果参差不齐，但总体而言，访谈和工作样本似乎具有最可预测的有效性。最引人入胜的也是许多有争议的发现是，诸如Raven的渐进式矩阵之类的认知心理能力测试是最佳工作表现的最佳预测指标，即应聘者“能做”而不是“典型”表现，这是应聘者的表现’会做’。无论作业类型和作业复杂性如何，最后的结果都成立。鉴于认知能力的关键组成部分是快速学习和快速处理新信息的能力，因此具有直觉意义。在应用心理学中经常使用的定义是智力，它是一种非常普遍的心理能力，其中包括推理，计划，解决问题，抽象思考，理解复杂思想，快速学习和从经验中学习的能力。它不仅是学习书籍，精通学术技能或应试技巧。相反，它反映了理解我们周围环境的更广泛和更深的能力-“捕捉”，“理解”事物或“弄清楚”该做什么。…

事情已经过去了：为什么现在是时候让雇主开始回答这个问题了，为什么我应该为你工作？

我们对招聘经理向求职者问的一个较老的问题太熟悉了……您知道那个问题，它的意思是：“在所有其他求职者中，我们为什么要雇用您？”嗯……老兄！对我来说，无论我准备面试多少，这个问题从来都无法解决。我对这个问题的主要问题是立场如何。说出这个问题的那一刻，它会自动假定一个候选人非常想在那一刻为那个公司工作。这就像第一次约会时，被问到：“所以……在地球上所有其他热门标本中，我为什么要嫁给你？” Ewww…放慢伙伴！我什至都不认识你！现实情况是，对于大多数以职业为导向的人，他们会面试以使他们对公司有一种感觉，就像招聘经理正在对他们进行规模调整一样。这个问题根植于大多数求职者绝望的观念。这种心态过时，认为“任何工作总比没有好”（愿意与任何地方，任何人一起从事任何工作）的求职者，以及以这种候选人的恐惧为食的雇主都加强了这种心态。另一方面，有些候选人知道周围的世界及其机会，他们知道不再需要安顿了……至少从长远来看。他们知道如何制作自己梦dream以求的公司的电子表格，并进行联系以启动齿轮。哎呀，他们甚至可以通过做自由职业者或开办一个小个人生意来创造自己的梦想工作。你知道吗，最好的雇主知道这一点。您问他们如何处理？他们竭尽所能吸引求职者，候选人和雇员，因为公司的成功以及与客户/客户的关系取决于公司。回到我的观点。即使招聘经理可能没有事先说出来，公司也需要求职者（有人必须建造您知道的聊天机器人……这是另一个主题），就像有人需要收入来支付账单一样。…

（印刷中）合同与交易：2018年11月12日至16日

本周的合同和交易包括： 10x Psychology ，Front Talent Psychometrics提供者10x Psychology已与人力资源咨询公司Front Talent达成了战略合作伙伴关系，双方在阿联酋地区建立了10x Psychology。通过此次合作，10x Psychology提供了一套预测性心理测评工具，以支持Front Talent的现有服务，使公司能够了解每位候选人的成功概率以及他们的技能会随着时间而改变。 10x Psychology还可以帮助Front Talent为客户找到合适的应聘者，并通过直观的测试来进一步支持他们的招聘过程，这些测试可以确定职位所需的核心技能。来自10x Psychology和Front Talent的团队还将在区域会议（包括在迪拜举行的国际心理学会议）上进行协作，以强调职业心理学如何为员工和更广泛的企业带来价值。…