评估软件工程候选人
所有工程团队,包括几乎所有您自己的团队,都在不断寻找有才华和热情的工程师与他们一起开发下一个出色的产品。 不幸的是,招募这些工程师的最常见方法通常是通过未经验证的方法,做“总是做的”而不参考其有效性,或者从Google寻求建议和建议。 在缺乏指导的情况下,最好的方法可能是利用数十年来对该主题的学术研究-我们是工程师,我们喜欢数据吗? 与一个世纪的职业心理学选择和评估研究相比,还有什么更好的数据和证据来源可为您的招聘过程提供信息? 选择方法的研究已经存在了很长时间。 在意大利的摩德纳,心理学家乌戈·皮佐利(Ugo Pizzoli)从1901年开始使用测试来选择学徒。这项研究的动机一直是试图预测人们在工作中的未来表现。 是时候在这里介绍一个新概念:预测有效性。 它说明了一种评估方法如何很好地预测工作的未来绩效。 例如,这与面部有效性相反,面部有效性解决了候选人如何看待某个过程的有效性。 各种选择方法的预测有效性已得到广泛研究。 研究结果参差不齐,但总体而言,访谈和工作样本似乎具有最可预测的有效性。 最引人入胜的也是许多有争议的发现是,诸如Raven的渐进式矩阵之类的认知心理能力测试是最佳工作表现的最佳预测指标,即应聘者“能做”而不是“典型”表现,这是应聘者的表现’会做’。 无论作业类型和作业复杂性如何,最后的结果都成立。 鉴于认知能力的关键组成部分是快速学习和快速处理新信息的能力,因此具有直觉意义。 在应用心理学中经常使用的定义是智力,它是一种非常普遍的心理能力,其中包括推理,计划,解决问题,抽象思考,理解复杂思想,快速学习和从经验中学习的能力。 它不仅是学习书籍,精通学术技能或应试技巧。 相反,它反映了理解我们周围环境的更广泛和更深的能力-“捕捉”,“理解”事物或“弄清楚”该做什么。…