您,邓宁·克鲁格和访谈

当与软件工程团队同步时,我几乎可以保证谈论的话题之一就是Dunning-Krueger效应。 通常情况下,这是开玩笑的形式,我们大家都会笑,但是,朝着严格的招聘过程迈进也是一件好事,这有助于规避我们的认知偏见。 新闻快讯:如果您是人类,就会有认知偏见。 丹尼尔·卡尼曼(Daniel Kahneman)在他的著作《思考,快速和缓慢》中描述了各种认知偏见,以及它们如何影响我们的决策过程。 认知偏见会对您的招聘决策产生负面影响也就不足为奇了。 Dunning-Kruger效应的基本要点是,学习曲线较早的人不知道自己不知道的东西,不知道如何与该领域的其他人一起自我评估自己的技能,并且通常会夸大其词他们的能力。 随着时间的推移和不断的学习,大多数人会自我认识到他们以前的技能不足。 后续研究表明,自恋者错误地宣称自己具有很高的阅读能力,而外向的人通常会高估自己的能力。 DK效应出现在认为自己知道自己在做什么的两个面试官和不完全胜任所应聘角色的候选人中。 您如何克服面试过程中的认知偏见? 使用严格的评估过程(包括候选人记分卡),并请团队中的几个人提供其他观点。 请注意,所需的严谨性涉及评估面试中指示的绩效与长期的成功衡量标准,例如90天,180天和一年后的员工绩效,以及各个团队和整个公司的年化离职率。 此外,您还应该对照这些绩效评估来跟踪录用/不录用决定,以跟踪团队成员的总体面试表现。 从头开始,面试过程必须是结构化的流程,从职位描述到摘要评估。 如果每个人都知道您在招聘什么,并且过程会评估这些属性,那么决策过程中的认知偏差就会大大减少。 以下是结构化面试过程的基本要素: 陈述的组织价值观和使命…

选择性之上的多样性:更好地建议的指南

在上一篇文章中,我使用了高尔顿的牛体重估计和IMDb的投票系统来说明人群的智慧如何工作。 一些读者可能不同意这两个示例是可比较的,因为牛体重估计是客观判断,而电影评论是主观判断。 诚然,估算的性质大不相同,但调节极端值或观点的机制仍然以类似的方式起作用。 在这篇文章中,我将解释为什么选择性地使用建议有害,以及各种建议如何有助于更好的决策。 许多自助书籍可能会告诉您,您不应该听取任何人的建议,并且需要对听众有选择性。 当面对困难的建议确认任务时,可以理解的是,直观的启发式方法可以帮助更轻松地理解所有信息。 不幸的是,像这样的试探法可能容易出现诸如自我中心主义 , 确认偏见和锚定之类的错误 。 当人们对自己的意见的重视程度高于所接受的建议时,就会发生建议中的自我中心主义 。 即使人们在遇到决策任务之前就已得到建议,甚至决策任务对他们来说都不熟悉,这种情况也会发生(Krueger,2003)[1]。 高估一个人的意见的行为导致了所谓的“以自我为中心的建议折让”,人们可以整合他人的建议,但是只能稍微偏离自己的意见(Yaniv&Kleinberger,2000)[2]。 有趣的是,即使不属于参与者的判断被错误地标记为他们的判断,Harvey&Harries(2004)也观察到了这种现象[3]。 参与者相信这些判断是他们做出的,因此他们对它们的评价高于他们收到的其他建议。 换句话说,人们并不总是正确地使用建议,因为他们可能会受到潜意识自我中心主义的影响。 类似地,…

当所有方法都望尘莫及时的一种智慧方法

作为一个对社会心理学充满好奇的工程师,我正在考虑以下文章可能包含一些读者的常识。 也许其中一些是通过传播或市场营销学历向您教授的。 但是,我很少读到某些强烈地定义人们在我们社会中行为方式的心理机制,因此我宁愿分享一些自己的发现和观察结果。 人们每天都陷于某些陷阱。 这里肯定存在差距,我试图通过分享关于某个主题的一些知识(部分是观点)来用这篇小文章填补这一空白。 我也找到了一本关于这个主题的好书,所以当我把它放在稍微不同的环境中时,我想与大家分享。 首先,我必须让您知道,本文中有一些政治上的煽动性内容,但我并不是为了将读者按他们的观点分开而写它们。 无论您是赞成另一方,我正在写的东西对双方都同样有效。 没有黑暗面就没有政治面。 就我个人而言,我赞成所有人(或两极化世界中的“两者”)中最好的一面,并认为自己在政治上是中间派。 在最左边和最右边都可能有同样烦人和狡猾的操作。 我反对极端主义和分裂政治,而不是反对人们为自己重要的事情表示支持。 市场营销专家,领导者和马基雅维利派精神病患者正在利用一种定义明确的人类条件,强迫他人做自己想做的事情,而受害者却没有意识到他们正在被操纵。 这就是所谓的“自我证明”(self-justification)-大多数人在遇到认知失调时会转向的心理机制。 美国社会心理学家Carol Tavris和Elliot Aronson在其畅销书中详细讨论了这种机制 犯了错误(但不是我犯的错误)…